6 kiat membangun budaya organisasi yang kuat, menurut para pemimpin Asana

Di organisasi Anda, Anda mungkin telah banyak berpikir tentang produk yang sedang Anda bangun, cara Anda akan memenangkan pelanggan, dan orang-orang yang Anda rekrut. Bagaimanapun, ini adalah cara penting untuk menjalankan Business Anda dengan lancar.

Budaya organisasi sama pentingnya—namun sering diabaikan. Namun, bagaimana jika kami memberi tahu Anda bahwa budaya perusahaan yang hebat adalah bumbu rahasia yang membawa tim Anda dari baik menjadi luar biasa?

Budaya yang baik dapat dicapai—tetapi dibutuhkan tim pemimpin yang berkomitmen untuk berfokus membangun budaya agar hal itu terwujud. Di Asana, kami telah mendedikasikan waktu dan investasi untuk membangun budayakami—bahkan, para co-founder kami sering mengatakan bahwa mereka mendekati budaya perusahaan dengan intensi yang sama seperti yang mereka gunakan untuk mengembangkan produk Asana.

Ini mengarah pada keputusan seperti mempekerjakan Kepala Keragaman dan Inklusi kami saat kami memiliki kurang dari 200 pegawai dan menghabiskan lima bulan mewawancarai Kepala Operasi SDM kami untuk memastikan dia adalah orang yang tepat untuk memajukan budaya kami.

Mengapa kami memberi tahu Anda semua ini? Karena kami percaya bahwa budaya organisasi adalah kunci untuk membuka bisnis yang hebat, tim yang hebat, dan pada akhirnya, misi yang hebat.

Apa itu budaya organisasi?

Budaya organisasi adalah inti dari sebuah perusahaan. Ini mengacu pada implementasi praktis dan luas dari norma, praktik terbaik, cita-cita, dan nilai-nilai bersama dalam perusahaan Anda. Budaya Anda menentukan dan membentuk lingkungan kerja Anda.

Pada akhirnya, mengembangkan budaya organisasi berarti membangun program sumber daya manusia untuk membantu Anda mencapai gol bisnis sekaligus tetap selaras dengan nilai-nilai perusahaan.

Anna Binder, Head of People Asana, sering mengatakan bahwa budaya "bukan sekadar minum bir pada hari Jumat." Sebaliknya, budaya menghubungkan tiga bagian penting dari setiap organisasi: 

1. Gol bisnis organisasi Anda. Apa yang ingin dicapai organisasi Anda di pasar, dan bagaimana cara mencapainya?

2. Nilai-nilai perusahaan Anda. Semuanya dimulai dengan nilai-nilai yang dipegang oleh kepemimpinan perusahaan dan seberapa baik mereka mempraktikkan nilai-nilai tersebut.

3. Karyawan dan titik kontak antar karyawan. Pikirkan semua program, komunikasi, dan perilaku organisasi dalam organisasi Anda. Ratusan dan ribuan titik kontak ini membentuk budaya organisasi Anda—mulai dari anggaran hingga bahasa yang Anda gunakan dalam deskripsi pekerjaan hingga cara keputusan dan tujuan bisnis ditentukan dan dikomunikasikan.

Tidak ada lagi sekat: Mengoptimalkan struktur organisasi Anda untuk kolaborasi lintas tim yang lebih kuat

Dalam ebook ini, pelajari cara menyusun organisasi Anda untuk mencegah sekat, bekerja lebih cepat, dan tetap selaras dalam menghadapi perubahan.

Dapatkan wawasan

Jenis budaya organisasi

Dalam hal budaya organisasi, satu ukuran pasti tidak cocok untuk semua. Setiap jenis budaya memiliki gaya, keunikan, dan cara yang unik untuk memengaruhi lingkungan kerja.

Berikut panduan singkat tentang jenis budaya organisasi yang paling umum, beserta contoh untuk mewujudkannya:

• Budaya adhokrasi: Merangkul inovasi dan pengambilan risiko. Menghargai kelincahan, kreativitas, dan ide-ide berani. Pikirkan perusahaan seperti SpaceX atau Airbnb, di mana eksperimen dan ide-ide baru mendorong kesuksesan. Ini semua tentang berpikir di luar kebiasaan, tetapi mungkin akan sedikit kacau.

• Budaya klan: Terasa seperti keluarga. Berfokus pada kerja tim, pendampingan, dan membangun hubungan yang kuat. Bayangkan Zappos atau Patagonia, di mana rasa kebersamaan dan keterlibatan pegawai menjadi pusat perhatian. Namun, dalam hal memenuhi batas waktu yang ketat, prosesnya mungkin sedikit melambat.

• Budaya hierarki: Mengandalkan struktur dan stabilitas. Peran dan aturan yang jelas membuat semuanya berjalan lancar. Ini adalah favorit di industri seperti bank atau lembaga pemerintah, di mana konsistensi adalah kuncinya. Jika Anda menyukai keteraturan dan kepastian, budaya ini cocok untuk Anda—hanya saja jangan berharap perubahan cepat.

• Budaya pasar: Terobsesi dengan hasil. Memberi penghargaan kepada mereka yang berprestasi tinggi dan mendorong semua orang untuk mencapai target ambisius. Pikirkan tentang General Electric atau Goldman Sachs, di mana metrik kinerja dan persaingan mendorong laba bersih. Ideal bagi mereka yang berkembang dalam lingkungan yang berorientasi pada hasil, tetapi dapat meningkatkan tekanan.

• Budaya yang didorong oleh tujuan: Menjunjung tinggi segala sesuatu untuk pernyataan misi yang kuat dengan fokus sosial atau lingkungan. Perusahaan seperti Ben & Jerry's atau TOMS sesuai dengan pola ini, di mana membuat dampak positif sama pentingnya dengan menghasilkan keuntungan. Ini menarik bagi para pencari kerja yang ingin membuat perbedaan sambil tetap praktis.

• Budaya inovatif: Mendorong peningkatan berkelanjutan dan perubahan organisasi. Memadukan risiko dengan rencana, menjadikannya sempurna untuk perusahaan seperti Google atau Tesla, di mana mendorong batas kemampuan adalah bagian dari kehidupan sehari-hari. Ini ideal untuk meluncurkan produk baru dan beradaptasi dengan cepat.

• Budaya pembelajaran: Berfokus pada peningkatan berkelanjutan dan pengembangan pegawai. Pikirkan Microsoft atau LinkedIn, di mana peningkatan keterampilan dan berbagi pengetahuan adalah prioritas utama. Cocok untuk mereka yang menyukai pertumbuhan dan pembelajaran, tetapi membutuhkan komitmen untuk pelatihan yang berkelanjutan.

Mengapa budaya perusahaan itu penting

Berinvestasi dalam budaya dan kepemimpinan organisasi tempat anggota tim dapat berkembang, terlibat dalam pekerjaan, dan merasa didukung adalah hal yang berkontribusi pada kesuksesan bisnis. Dengan memanfaatkan nilai-nilai perusahaan, Anda dapat secara rutin dan terencana meningkatkan mesin bisnis, dukungan pelanggan, onboarding, perekrutan, proses internal, dan hampir semua hal lain tentang organisasi Anda. 

Budaya yang baik mendorong keterlibatan pegawai dan meningkatkan retensi karena tim Anda merasa didukung dan mampu melakukan pekerjaan terbaik setiap hari. Dengan budaya dan nilai-nilai yang kuat, Anda dapat:

• Membangun praktik yang berorientasi pada tim sehingga tim dapat menyelesaikan pekerjaan terbaik mereka.

• Mengurangi gesekan sehingga anggota tim dapat mengidentifikasi dan melaksanakan proyek berdampak tinggi.

• Memastikan semua anggota tim merasa diterima di organisasi, terlepas dari jenis kelamin, penampilan, ras, dan identitas. 

• Menghubungkan semuanya kembali ke misi organisasi, jadi semua orang memahami alasan pekerjaan mereka adalah bagian penting dari teka-teki. 

• Menetapkan standar untuk kerja tim, kolaborasi, dan pembangunan tim di organisasi Anda.

Bagi kita, budaya kita harus mampu mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaan paling berdampak semudah mungkin. Hal ini akan mendukung bisnis, memungkinkan kita menyelesaikan misi, dan pada akhirnya, meningkatkan kepuasan dan perkembangan pegawai.”

Kualitas budaya organisasi yang hebat

Budaya organisasi yang kuat menentukan pola kesuksesan dan menciptakan lingkungan tempat pegawai dan bisnis dapat berkembang. Ini lebih dari sekadar tunjangan—ini tentang nilai-nilai dan praktik organisasi yang membentuk pengalaman sehari-hari. Berikut hal-hal pentingnya:

• Nilai-nilai inti yang jelas yang memandu pengambilan keputusan

• Perilaku kepemimpinan yang kuat yang menjadi model budaya

• Keterlibatan dan kesejahteraan pegawai yang selalu menjadi prioritas utama

• Kemampuan beradaptasi dan kesediaan untuk menerima perubahan

• Fokus pada pengembangan dan pendampingan

• Pengakuan dan apresiasi yang konsisten

• Komunikasi yang jelas untuk menyelaraskan semua orang

• Lingkungan inklusif yang menghargai keragaman

Ketika elemen-elemen ini selaras, menciptakan budaya organisasi mengubah tujuan menjadi tindakan, mendorong kesuksesan jangka panjang.

Cara membangun budaya organisasi yang kuat dalam 6 langkah

Ingin tahu cara membangun budaya perusahaan yang bertahan lama? Setiap budaya organisasi itu unik, dibentuk oleh nilai-nilai inti, gaya kepemimpinan, dan cara anggota tim berinteraksi. Meskipun tidak ada dua budaya perusahaan yang sama persis, ada elemen-elemen utama yang dapat membantu Anda mengembangkan budaya organisasi yang kuat.

Berikut enam faktor utama yang perlu diingat saat membangun budaya perusahaan dan menciptakan lingkungan kerja yang selaras dengan nilai-nilai organisasi Anda.

1. Membangun nilai bersama

Membangun nilai-nilai bersama—dan menjalani nilai-nilai tersebut—adalah landasan budaya perusahaan yang baik. Nilai-nilai inti organisasi menggambarkan cara anggota grup harus memperlakukan satu sama lain, cara pegawai dapat mengharapkan untuk diperlakukan, dan nilai-nilai utama yang dimiliki semua orang di perusahaan. 

Harap diperhatikan bahwa Anda tidak boleh hanya membuat nilai dari atas ke bawah, melainkan memberi tim kesempatan untuk bersama-sama menciptakan nilai budaya. Sama seperti perusahaan Anda, nilai-nilai perusahaan harus menjadi cita-cita hidup dan dinamis yang diyakini oleh anggota tim Anda. 

Cara membangun nilai-nilai bersama: Terkadang, ini mungkin berarti memikirkan kembali atau menyegarkan nilai-nilai Anda—terutama saat perusahaan Anda berkembang. Penyegaran nilai adalah cara ampuh untuk menyempurnakan, mendefinisikan ulang, atau membangun nilai-nilai baru berdasarkan tahap yang sedang dialami perusahaan Anda. Faktanya, beberapa tahun lalu kami melakukan penyegaran nilai di Asana untuk mencapai hal tersebut. Inilah yang kami dapatkan:

2. Berinvestasi dalam program keragaman, inklusi, dan rasa diterima

Bagian penting dari budaya organisasi adalah memastikan anggota tim merasa diterima—dan itu dimulai dengan keragaman, inklusi, dan rasa diterima. Membangun tenaga kerja yang beragam bukan sekadar hal yang benar untuk dilakukan—ini juga memberikan keunggulan kompetitif bagi tim Anda. Riset menunjukkan bahwa perusahaan dengan tim yang lebih beragam lebih inovatif, membuat keputusan lebih baik, dan lebih efektif dalam mencapai gol keuangan mereka. 

Cara berinvestasi dalam keragaman: Ada beberapa cara terbaik untuk menanamkan keragaman ke dalam budaya Anda saat ini, termasuk:

• Praktik perekrutan dan onboarding yang inklusif. Untuk membangun budaya yang beragam, mulailah dari awal: dengan perekrutan dan onboarding. Latih manajer perekrutan Anda untuk menciptakan lingkungan yang inklusif selama proses perekrutan. Bertujuan untuk menarik dan mencari kandidat dari kelompok yang kurang terwakili. Fokuslah menciptakan pengalaman kandidat yang inklusif. Terakhir, lengkapi tim sumber daya manusia dan akuisisi talenta Anda untuk menjadi pendukung keberagaman dan inklusi di setiap tahap dalam proses perekrutan dan orientasi. 

• Grup Sumber Daya Pegawai (ERG). ERG adalah ruang aman dan tepercaya untuk kelompok dan sekutu yang kurang terwakili. Ruang-ruang ini membangun rasa kebersamaan dan rasa diterima bagi semua anggota tim. Meskipun ERG biasanya dibentuk di tingkat perusahaan, ERG biasanya dipimpin oleh anggota tim yang ingin membentuk budaya tempat kerja. 

• Acara diskusi terbuka. Agar tim Anda merasa diterima dan diterima, pastikan ada ruang aman bagi mereka untuk menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja. Misalnya, di Asana, kami mengadakan acara 'pembicaraan jujur' untuk membahas topik sulit yang sering kali tidak nyaman, seperti pengalaman pegawai seputar identitas dan tantangan di tempat kerja. Percakapan yang jujur dan terbuka ini memungkinkan anggota tim untuk menjadi diri mereka sendiri.  

• Ruang inklusif. Cara lain bagi anggota tim untuk menjadi diri mereka seutuhnya adalah dengan memastikan mereka nyaman berada di ruang Anda. Ini dapat mencakup ruang khusus ibu untuk ibu yang bekerja, ruang doa, kamar kecil netral gender untuk semua identitas, dan aksesibilitas untuk semua orang.

Bersama-sama, kita membangun cara kerja yang lebih baik, dan menunjukkan kepada dunia bahwa kita dapat menciptakan produk dan budaya yang mendukung transparansi, kepercayaan, dan inklusi.”

3. Landaskan budaya Anda pada kepercayaan bersama

Budaya inklusif harus berpusat pada kepercayaan. Pegawai harus merasa aman untuk menjadi diri mereka sendiri, bereksperimen, mengambil risiko, gagal, dan akhirnya, berhasil sebagai individu dan sebagai tim. Bagian dari membangun budaya organisasi Anda adalah menciptakan ruang tempat pegawai, terlepas dari jabatan, tim, atau masa kerja, merasa diterima dan didorong untuk berbagi ide dan pemikiran. 

Cara mendukung kepercayaan timbal balik: Buat cara yang jelas bagi anggota tim untuk terlibat dan bersikap jujur. Ada beberapa cara untuk membangun hal ini ke dalam budaya perusahaan Anda:

• Adakan forum terbuka bersama kepemimpinan perusahaan. Salah satu cara untuk menunjukkan kepada anggota tim bahwa Anda memercayai mereka adalah dengan memberikan akses ke pimpinan perusahaan dan mengajukan pertanyaan yang ada di benak mereka. Baik Anda melibatkan seluruh tim eksekutif atau mengadakan sesi Tanya Jawab bulanan dengan berbagai pemimpin perusahaan, menunjukkan kepada pegawai bahwa Anda terbuka untuk menjawab pertanyaan mereka akan membangun kepercayaan timbal balik. 

• Minta umpan balik di setiap tingkat. Sisi lain dari keterbukaan adalah menerima umpan balik dari anggota tim Anda. Perbedaan pendapat sebenarnya adalah kunci kolaborasi tim yang baik, dan kritik yang membangun dapat membantu Anda membangun hubungan yang lebih erat dengan anggota tim. Pelajari cara memberi dan menerima umpan balik yang membangun di artikel kami.

• Tingkatkan visibilitas di seluruh proyek, proses, dan keputusan. Terkadang, anggota tim hanya ingin tahu apa yang terjadi atau alasan suatu keputusan dibuat. Jika memungkinkan, buat informasi tetap terbuka untuk umum, atau bagikan keputusan penting di sumber terpusat. Di Asana, kami menggunakan Asana untuk tetap sinkron dan membagikan gambaran besar.

Tidak ada lagi sekat: Mengoptimalkan struktur organisasi Anda untuk kolaborasi lintas tim yang lebih kuat

Dalam ebook ini, pelajari cara menyusun organisasi Anda untuk mencegah sekat, bekerja lebih cepat, dan tetap selaras dalam menghadapi perubahan.

Dapatkan wawasan

4. Bagikan tanggung jawab jika sesuai

Inti dari membangun kepercayaan adalah memberikan kepemilikan kepada anggota tim atas bagian dari proses pengambilan keputusan. Ada berbagai cara untuk melakukannya, tetapi salah satu cara terbaik adalah dengan membagikan tanggung jawab. Alih-alih rekan tim Anda merasa seperti bagian kecil dari sebuah tim, mereka dapat merasa seperti kontributor yang berharga.

Ketika semua orang dalam tim diberdayakan dan dipercaya untuk mewujudkan potensi penuh mereka, setiap orang menjadi mampu melakukan lebih banyak hal, yang membuat perusahaan mampu melakukan lebih banyak hal. Pengalaman kami menunjukkan bahwa, dengan tim yang tepat, otoritas yang terdistribusi menghasilkan organisasi yang lebih bahagia dan lebih efektif dalam mencapai misi mereka yang paling ambisius.”

Cara mendistribusikan tanggung jawab: Di Asana, kami melakukan ini melalui sistem yang disebut Area of Responsibility (AOR). AOR mendistribusikan tanggung jawab untuk setiap area organisasi kepada anggota tim terbaik untuk pekerjaan tersebut. Dengan sistem AOR, anggota tim yang tidak memiliki peran manajemen langsung memiliki kesempatan untuk berkembang sebagai pemimpin dan mengambil keputusan penting—bahkan sebagai pegawai baru. 

5. Tingkatkan kejelasan untuk mengurangi sekat

Kejelasan adalah kunci untuk lingkungan kerja yang baik dan, sebagai hasilnya, budaya perusahaan yang baik. Sering kali, pekerjaan dikelompokkan dalam silo di antara tim dan alat, sehingga sulit ditemukan. Tanpa pemahaman yang jelas tentang hal yang perlu dilakukan—dan alasan hal itu penting—Anda dapat merasa seperti hanya menyia-nyiakan waktu tanpa benar-benar mencapai sesuatu. 

Cara meningkatkan kejelasan: Jika belum, pastikan Anda memiliki cara yang jelas dan nyata untuk menghubungkan pekerjaan harian dengan gol perusahaan. Menurut penelitian kami, hanya 26% pekerja intelektual yang memiliki pemahaman yang jelas tentang keterkaitan pekerjaan mereka dengan gol perusahaan. Itu karena menetapkan gol di dek slide atau spreadsheet yang diperiksa setiap kuartal tidak cukup kuat untuk terhubung dengan pekerjaan harian yang biasa. 

Sebaliknya, tingkatkan motivasi pegawai dan berikan kejelasan dengan melacak gol perusahaan di tempat pekerjaan berlangsung. Cari perangkat lunak manajemen gol yang menghubungkan pekerjaan harian dengan proyek yang sedang dikerjakan anggota tim. Dengan begitu, anggota tim dapat melihat dengan jelas gol yang mereka bantu capai dan caranya.

Jika Anda memimpin tim yang merupakan bagian dari organisasi yang lebih besar, salah satu hal terpenting yang dapat Anda lakukan adalah membantu semua orang di tim memahami cara organisasi yang lebih besar berdampak pada dunia, betapa pentingnya tim Anda untuk kesuksesan organisasi, dan betapa pentingnya pekerjaan individu mereka untuk kesuksesan tim.”

6. Buat proses perekrutan dan onboarding yang luar biasa

Budaya organisasi dimulai saat seseorang berinteraksi dengan perusahaan Anda—seperti melihat iklan, menerima panggilan perekrut, hadir untuk wawancara di lokasi, atau tiba untuk bekerja pada hari pertama.

Cara membangun proses perekrutan dan onboarding yang luar biasa: Pastikan anggota tim Anda merasa diterima, memahami proses perekrutan dan onboarding Anda dengan jelas, dan memiliki akses ke informasi yang dibutuhkan untuk meraih kesuksesan. Ini sangat penting untuk membangun budaya organisasi yang kuat dan inklusif.

Perekrutan

Ada berbagai cara untuk membangun proses perekrutan inklusif yang mengarah pada budaya perusahaan yang solid. 

• Evaluasi kesetaraan upah dan kompensasi yang dapat diakses. Bukan rahasia lagi bahwa ada kesenjangan upah antara berbagai minoritas yang kurang terwakili. Bagian penting dari perekrutan inklusif dan budaya yang sehat adalah memastikan Anda membayar anggota tim secara setara. Jika belum, evaluasi metrik utama terkait kompensasi di perusahaan Anda secara berkala berdasarkan jenis kelamin dan ras. Jika perlu, lakukan analisis ekuitas gaji yang lebih ketat untuk memastikan semua anggota tim menerima kompensasi yang adil.  

• Latih manajer perekrutan tentang bias implisit. Setiap orang memiliki bias implisit —pintasan mental ini adalah cara otak kita memproses informasi dengan cepat. Namun, tanpa kesadaran yang tepat, bias bawah sadar dapat menyebabkan penilaian yang menyimpang dan meneguhkan stereotipe. Untuk menghindari hal ini, adakan sesi pelatihan untuk manajer perekrutan dan anggota tim guna mengenali dan memerangi bias implisit di tempat kerja.

• Berhenti mengevaluasi kesesuaian budaya. Sering kali, Anda mungkin mendengar anggota tim mengatakan, "Saya menyukai mereka; mereka sangat cocok dengan budaya." Namun, pernyataan ini dapat menyesatkan. Banyak dari kita menggunakan kesesuaian budaya untuk menggambarkan perasaan baik atau kesan positif yang kita dapatkan dari calon pegawai. Masalahnya, kita lebih cenderung merasa seperti itu dengan orang yang mirip dengan kita. Mengevaluasi kesesuaian itu penting—tetapi latih manajer perekrutan Anda untuk menggunakan bahasa yang lebih tepat guna menggambarkan perasaan Anda tentang calon pegawai. Apakah pelamar ini mewujudkan nilai-nilai organisasi Anda? Manakah yang mereka wakili, dan mengapa? Apakah mereka selaras dengan pernyataan misi Anda? Jelaskan caranya secara tepat. Menggunakan contoh dan bahasa yang lebih spesifik dapat membantu Anda mengevaluasi pelamar dengan benar.

• Jelaskan betapa pentingnya keragaman dan inklusi sejak awal. Beri tahu calon pegawai bahwa membangun budaya inklusif adalah prioritas perusahaan Anda. Jika belum, pertimbangkan untuk menambahkan iklan singkat di akhir deskripsi pekerjaan yang mengumumkan komitmen Anda terhadap inklusivitas. Misalnya, berikut ini yang kami gunakan di Asana: 

Kami percaya pada mendukung orang untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka dan berkembang, dan membangun perusahaan yang beragam, adil, dan inklusif adalah inti dari misi kami. Gol kami adalah memastikan Asana menegakkan lingkungan inklusif tempat semua orang merasa dihormati dan dihargai secara setara, baik mereka melamar posisi terbuka atau bekerja di perusahaan. Kami menyambut calon pegawai dari berbagai latar belakang pendidikan, identitas dan ekspresi gender, orientasi seksual, agama, etnis, usia, kewarganegaraan, status sosial ekonomi, disabilitas, dan status veteran. 

Onboarding

Setelah Anda merekrut anggota tim baru, buat proses onboarding yang mencerminkan budaya perusahaan Anda. Berikut beberapa cara melakukannya:

• Beri tahu pegawai baru tentang pentingnya inklusi. Cara mudah untuk membuat pegawai baru merasa terlibat adalah dengan menekankan keragaman dan inklusi selama proses onboarding. Menyampaikan komitmen perusahaan Anda terhadap inklusi, misalnya melalui sesi onboarding Keragaman dan Inklusi (D&I), dapat memberi tahu pegawai baru bahwa hal ini penting bagi Anda dan atribut yang membuat mereka unik penting bagi perusahaan Anda.

• Buat dukungan dan struktur organisasi. Pegawai baru biasanya merasa kewalahan dalam beberapa hari pertama—terutama dalam situasi onboarding jarak jauh. Salah satu cara mudah untuk membangun dukungan dan membuat pegawai baru merasa diterima adalah menerapkan sistem mentor atau teman. Pasangkan setiap pegawai baru dengan pegawai yang sudah bekerja lebih lama—terutama, bukan manajer mereka—untuk menunjukkan cara kerja. Selain manajer, memiliki teman dapat membantu pegawai baru mengajukan pertanyaan kepada rekan kerja dan melewati minggu pertama dengan lebih nyaman. 

• Pastikan pegawai baru memiliki materi—dan waktu—yang dibutuhkan untuk meraih kesuksesan. Bagian dari menciptakan pengalaman onboarding yang inklusif adalah menyadari bahwa setiap orang menerima informasi dengan cara yang berbeda-beda. Jika pegawai baru menghadiri sesi onboarding, beri mereka akses ke dek presentasi dan informasi agar mereka juga dapat meninjaunya kapan saja. Selain itu, beri setiap pegawai baru waktu dan ruang untuk mencerna semua informasi baru tentang perannya.

Onboarding adalah momen krusial dalam membuat pegawai merasa dirangkul sejak hari pertama. Hal ini menentukan pola masa jabatan seseorang di perusahaan, menjadi fondasi untuk pengetahuan dan pengalamannya bekerja di perusahaan Anda. Inilah alasan pentingnya membentuk pengalaman onboarding yang inklusif guna menciptakan budaya inklusif dalam perusahaan.”

Kapan mulai mengembangkan budaya organisasi

Intinya: sesegera mungkin. Sebenarnya, budaya Anda akan berkembang dengan atau tanpa Anda. Perbedaannya adalah, tanpa secara aktif mengembangkan dan membentuk budaya perusahaan, Anda berisiko memiliki kerangka kerja yang tidak tertata dan ambigu. Sebaliknya, luangkan waktu untuk memupuk budaya yang diinginkan. Budaya yang kuat berasal dari intensionalitas—bukan membiarkan budaya terjadi.

Di Asana, budaya organisasi adalah salah satu hal pertama yang dipikirkan para pendiri kami—dan sebagai hasilnya, ini menjadi bagian tak terpisahkan dari cara kami melakukan Business, hadir untuk bekerja, dan saling mendukung. 

Jangan menyerah; jika Anda menunda pekerjaan ini karena terasa sulit dan mengalihkan perhatian saat ini, Anda hanya menyiapkan diri untuk masalah yang jauh lebih sulit (dan mungkin tidak mungkin) untuk dipecahkan nanti. Budaya menguatkan diri dan menjadi lebih kaku dari waktu ke waktu, jadi Anda harus mendorongnya ke arah yang benar sedini mungkin.”

Budaya yang baik dimulai dengan komitmen

Membangun budaya organisasi membutuhkan waktu dan dedikasi—tetapi budaya yang baik dapat memungkinkan anggota tim Anda untuk melakukan pekerjaan yang paling berdampak.

Budaya berkinerja tinggi tidak terjadi secara alami; budaya ini dirancang, dibangun, dan dibangun dengan niat: niat Anda.”

Tidak ada lagi sekat: Mengoptimalkan struktur organisasi Anda untuk kolaborasi lintas tim yang lebih kuat

Dalam ebook ini, pelajari cara menyusun organisasi Anda untuk mencegah sekat, bekerja lebih cepat, dan tetap selaras dalam menghadapi perubahan.

Dapatkan wawasan

Pertanyaan Umum: Budaya organisasi

Adakah perbedaan antara budaya organisasi dan budaya perusahaan?

Ya, budaya organisasi dan budaya perusahaan sedikit berbeda, meskipun orang sering menggunakannya secara bergantian. Budaya organisasi mencakup nilai, keyakinan, dan perilaku yang lebih luas di seluruh organisasi. Budaya perusahaan berfokus pada suasana spesifik dalam perusahaan.

Bagaimana perusahaan dapat meningkatkan budaya organisasinya?

Perusahaan dapat meningkatkan budaya organisasinya dengan berfokus pada keterlibatan pegawai, perilaku kepemimpinan, dan nilai-nilai inti. Mengintegrasikan perubahan budaya ke dalam strategi bisnis, mendorong komunikasi terbuka, dan memprioritaskan kesejahteraan membantu menciptakan lingkungan kerja yang positif.

Apa peran keragaman dalam membentuk budaya organisasi?

Keberagaman membentuk budaya organisasi dengan menghadirkan perspektif yang berbeda yang mendorong kreativitas dan inovasi. Lingkungan kerja yang beragam mendorong inklusivitas, yang mengarah pada kepuasan dan retensi pegawai yang lebih tinggi.

Bagaimana budaya organisasi memengaruhi inovasi?

Budaya organisasi memengaruhi inovasi dengan mendorong ide-ide baru dan pengambilan risiko. Budaya yang mendukung mendorong kreativitas dan memungkinkan pembelajaran dari kesalahan, yang mendorong inovasi. Start-up sering mengandalkan pendekatan ini untuk pertumbuhan dan kelangsungan hidup.

Apa saja tantangan dalam mengubah budaya organisasi?

Mengubah budaya organisasi bisa jadi sulit karena melibatkan perubahan nilai-nilai dan perilaku inti yang tertanam kuat. Perlawanan dari anggota tim dan kurangnya keselarasan dengan para pemimpin perusahaan adalah hambatan umum yang membutuhkan kepemimpinan dan waktu yang konsisten.